Eメール顧問サービス　社員成長型人事制度

経営戦略としてのＷＬM（ワークライフ・マネジメント）

目前に迫っている、全社員介護休業取得時代に対応するには、ＷＬMを経営戦略として捉え、アイデア溢れる社員の出現を支援する必要があります。

＜社員成長型人事制度＞以外の制度は、ゴミ箱に捨てましょう！

　高額な投資をして「人事制度」を導入する際、あまりに公平を意識した結果、極端に細分化された「評価制度」を作成し、１回目の評価で大不評となり、２回目以降当該制度を休眠させた企業に遭遇することがあります。（某銀行系コンサルタント会社が、３００人の企業に約１０００万円のフィーで構築した「人事制度」が機能せず、お蔵入りしたケースがあります。大切な資金を「ドブ」に捨てたと一緒です。しかし、経営者は、自社に人材がいないことが原因と考え、コンサルタント会社の無能さに気づいていないのが、悲劇の始まりだったのです。）

「人事制度の失敗要因」

１．コンサルタントに丸投げして、大企業仕様の制度を導入する。（論外）
２．同業他社の成功例をモデルとして使用している。（最大の勘違い）
３．人事制度の作成を人事部のみに任せている。（使用不能）
４．完璧な制度が作れると思っている。（運用段階で必ず問題発生）
５．制度作成に１年も費やしている。（導入後、陳腐化して使えない）
６．人事評価を年２回しか実施していない。（評価者のレベルが向上しない）
７．人事評価の結果をフィードバックしていない。（部下の成長阻害要因）

	「問題解決への提案」 ◆先ず人事制度構築の目的は何か？→社員を成長させるためです。社員のやる気を引き出し、各自をレベルアップさせ、その結果として会社の業績がアップすることになります。 ◆評価制度で会社の運命が決まる。→　評価制度が不充分であれば、どんな立派な賃金制度も機能しない。 ◆評価制度は、短期間で作成し、先ずスタートする。→　完璧を望まない（その後の定期的なメンテナンスで質の向上を図る。制度疲労は必ず発生する。制度の欠陥を面倒がらずに根気良く修正するのが最大のポイント） ◆評価の結果をフィードバックして、改善を促す。（上司の重要業務） ※人事評価にとって大事なポイントは、実践（毎月１回の評価実施体験）を多くしてアセッサー（評価者）の熟練を図ることなのです。

	※評価制度は、個人評価のみで実施すると、情報の共有化がなくなり、会社にとってデメリットが大きい。会社全体及び所属部門の業績アップも考慮することが大切な要件。その他部下の指導育成を評価ポイントとする。 ◆評価の結果をフィードバックして、改善を促す。⇒上司の重要業務 ◆社員の動機づけとなるシステムづくりとは　⇒　評価してくれる上司との共同作業 ◆人事制度は、人事部だけが作るものではありません。⇒他の部門との連携が大切 ◆人事制度は、コンサルタントが100％作るものではありません。⇒主たる仕事は、制度の作成ではなく、制度運用の助言　 ◆「社員を成長させる人事制度」成功の最大要因は、社長自身にあります。

	「労務管理上のポイント」　＜採用時注意点＞ ①面接等採用におけるポイント(これだけは聞いておきたい質問とは？） ②試用期間の設定ポイント（婚約期間の実効性ある内容） ③本採用取消に関する客観的・合理的・社会通年上相当とする事由 ④身元保証人の対象と保証期間　⑤労働条件の明示（特にパート労働者に対する契約注意事項）＜退職時注意点＞　①自然退職（自己都合・定年退職を含む） ②普通解雇（勤務態度不良・能力不足、解雇予告・解雇制限））　③懲戒解雇（懲戒処分による。諭旨解雇の取扱）
	＜在職時注意点＞　①勤務時間（始業・終業時間、休憩時間の設定） ②時間外労働の管理（管理監督者、交替制勤務者への時間管理、過労死防止）　③変形労働時間制を採用する場合のポイント ④年次有給休暇の取扱（その他産前産後等の法令の遵守） ⑤慶弔休暇などの恩恵的な休暇の取扱 ⑥人事異動（配置転換・転勤・職種変更）の取扱 ⑦休職・復職の取扱（特に精神的な疾病による休職者が復職する時の注意点 ⑧服務規定を作成する際の注意点（セクハラ・パワハラ・飲酒運転等） ⑨安全衛生配慮義務対策のポイント ⑩定年後の継続雇用に関する基準（実効性のある基準作成）